La OIT clasifica las barreras al desarrollo de las mujeres directivas

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)  acaba de publicar un trabajo ambicioso sobre la desigualdad de género de las mujeres directivas, ‘Women in business and management, gaining momentum’, que ha sido realizado por la oficina de los empleadores, en el que se muestra el avance notable de la posición laboral de la mujer en la alta dirección, “aunque todavía queda mucho camino por recorrer hasta alcanzar una verdadera igualdad de género”, afirma Deborah France-Massin, la directora de la oficina de empleadores.

Este retraso se aprecia en el dato de que apenas un 5% de la presidencia o principal cargo directivo (CEO) corresponde a una mujer, y cuanto más grande es la compañía mayor es el sesgo en favor del hombre. Noruega, con un 13,3% de presidentas ocupa el primer lugar de la clasificación. Sólo cuatro países, Finlandia, Gran Bretaña, Noruega y Suecia, cuentan con más de un 20% de presencia de mujeres en el Consejo de Administración. Otro grupo de 13 países, tienen entre el 10 y el 20% de mujeres directivas, en donde figuran Estados Unidos, Francia y Alemania, mientras que España e Italia  figuran en el tercer grupo, entre el 5 y el 10% (en las empresas del IBEX el porcentaje sube al 14% por las normas de las cotizadas).  Países árabes, Japón, India y Rusia conforman el grupo donde se discrimina más, donde las mujeres directivas sólo tiene presencia en menos del 5% de las empresas.

Mujeres directivas: La insuficiente legislación

en materia laboral y de discriminación

son las barreras menos importantes

España sale bastante mal parada en la clasificación sobre mujeres directivas en puestos de cuadros, incluyendo la Administración. Ocupa el puesto 57 con un 30%,  pero hay que tener en cuenta que son en este caso países con menos desarrollo los que encabezan el ranking, con Jamaica en primer lugar, mientras que Estados Unidos es, dentro del grupo de los ricos el que mejor se comporta, ocupando el puesto 15, con un 42,7%. El ritmo de aumento en este apartado ha sido inferior a un 5% entre los años 2000 y 2012, según los datos recogidos por la OIT. También es bajo en España el nivel de empleadas por cuenta propia, ocupando el puesto 73, con un 34% de los autónomos. También España se sitúa en el ominoso grupo de los países que más discriminan salarialmente.

Resulta interesante la clasificación de los obstáculos  que impiden a las mujeres directivas ejercer el liderazgo laboral en igual medida que los hombres. En casi todos los lugares, con la excepción de Europa Central y del Este (legado del sistema comunista) hay coincidencia en relacionar los seis primeros obstáculos con las funciones sociales y reproductivas. Son éstos: Las mujeres tienen más responsabilidades familiares que los hombres, los papeles que la sociedad atribuye al hombre y a la mujer, la cultura empresarial masculina (machista), la falta de experiencia en puestos directivos, las pocas opciones de paradigmas femeninos y la falta de estímulo a los hombres para que reclamen los permisos relacionados con la responsabilidad familiar.

El resto de barreras citadas son que la empresa carece de política y programas igualitarios, hay estereotipos opuestos al interés de la mujer, falta de capacitación de la mujer en técnicas de dirección, falta de soluciones de trabajo flexibles, falta de estrategia para conservar a las mujeres directivas competentes, prejuicios de género inherentes a la contratación y el ascenso, que la función de dirección generalmente está destinada a los hombres, políticas de igualdad de género que existen pero no se aplican, y leyes sobre el trabajo y de no discriminación insuficientes. En todas las regiones del mundo hubo coincidencia en considerar la insuficiente legislación en materia laboral y de discriminación como el obstáculo  menos importante.

Hay un reciente estudio publicado por Harvard Business Review, editado por la Universidad de Harvard , y realizado por tres profesores,  Robin Ely, Pamela Stone y Colleen Ammerman, todos ellos especializados en la evolución de las mujeres directivas en el mundo profesional, que rompe con algunas de estas creencias.  El estudio, ‘Rethink what you “know” abotu high-achieving woman’, se ha realizado con motivo de que se han cumplido 50 años desde que Harvard abriera sus másteres en dirección de empresas (MBA) a las mujeres.

Hombres y mujeres del MBA de Harvard tienen aspiraciones similares cuando se gradúan

Los profesores han trabajado con una muestra de 25.000 graduados de la Harvard Business School y en gran medida poseedores del MBA, de diferentes edades, Baby Boomers (de más de 50 años), Generación X (entre 32 y 48) y Millenials o también conocidos como Generación Y  (menos de 32 años). Estos ambiciosos profesionalmente hombres y mujeres directivas contestaron a preguntas sobre sus perspectivas al terminar la carrera y años después, y sus respuestas no difieren sobre el valor y lo que esperan de sus carreras profesionales cuando terminan de graduarse. Respondieron de manera similar en lo que atañe a lo que consideraban éxito cuando se graduaron y lo que piensan ahora al respecto.

Cuando dejaron la universidad el éxito lo medían con factores de la carrera profesional, y ahora son la felicidad familiar, relaciones y equilibrio entre la vida personal y profesional, así como el compromiso social, lo que destacan. Las diferencias comienzan a notarse en la satisfacción profesional, mientras que los hombres dicen en un 50-60% que está satisfechos o muy satisfechos, en el caso de las mujeres directivas el porcentaje cae 10 puntos.

El estudio estadounidense no cree que el progreso profesional de la mujer lo detenga la maternidad

Lo que desvela el estudio es que la creencia dominante de que el progreso profesional de las mujeres directivas se ha frenado por los niños no está fundamentada. Los profesores consideran que la menor satisfacción proviene más del hecho de las expectativas que hombre y mujeres tienen sobre cómo distribuirán las responsabilidades familiares. Los autores citan varios estudios, especialmente el realizados en los años noventa promovido por el CEO  de Deloitte, Mike Cook, en los que se apreciaba que el 70% de las mujeres que dejaban la empresa por maternidad tenían un año después un trabajo a tiempo completo, y solamente el 10% no trabajaban.

Los autores reconocen que en su encuesta, el 73% de los hombres y el 85% de las mujeres directivas creen que priorizar la familia frente al trabajo es la barrera principal para el avance profesional de la mujer. Sin embargo, confirmaron lo descrito en el informe Deloitte, pocas mujeres habían optado por relegar la actividad profesional. Los profesores no sugieren en cualquier caso que no exista una relación entre familia y trabajo de cara a la carrera profesional, pero la profundidad de su estudio, con todas las variantes recogidas, les sugiere que la creencia convencional no lo explica todo.

La mayor insatisfacción de las mujeres directivas sobre su carrera podría tener que ver con la ambición de sus parejas. El 83% de los graduados hombres casados esperaban que su carrera profesional prevaleciera sobre la de sus mujeres. En el conjunto de la muestra, solamente el 39% de los hombres pensaba que la carrera de su mujer sería igual de importante, mientras que las mujeres creían en la paridad. Con los años, los hombres reconocieron que su carrera había prevalecido y las mujeres vieron truncadas sus esperanzas.

La misma frustración se produjo con el pensamiento previo a la maternidad, ya que las mujeres directivas pensaban que se repartiría equitativamente el trabajo de cuidado de los niños, mientras que los hombres, en casi un 70% tenían claro que el mayor peso recaería en su pareja. Estas muestras de frustración del sentimiento equitativo de la carga familiar explican buena parte de la menor satisfacción profesional de las mujeres graduadas.

Un centenar de países ponen obstáculos a las mujeres para trabajar